¿Cómo transformar la cultura en las salas de redacción?

“Hacer un cambio cultural puede ser difícil. Y tampoco es fácil de medir”, argumentó Amalie Nash de INMA en uno de dos artículos que dedicó al análisis sobre el cambio en la cultura de las salas de redacción y cómo enfrentarlo. 

Nash explicó que durante un reciente seminario web de INMA que contó con la participación de Louise Story (quien ha trabajado para The New York Times, The Wall Street Journal y como consultora de medios), Patty Michalski, vicepresidenta senior de estrategia de contenido e innovación de Hearst, cuestionó cómo deberían medir y rastrear los cambios culturales en las salas de redacción, señalando que las cosas que las salas de redacción suelen medir, como las analíticas de audiencia, a menudo son métricas insuficientes para evaluar adecuadamente si el cambio cultural está teniendo éxito y está siendo aceptado por la organización. 

El primer paso, según Story, es que las salas de redacción se concentren en preguntarse a qué se refieren por cambio cultural, señalando que las respuestas a menudo varían según la institución.

Un buen ejemplo que ofreció para medir el cambio fue que si todas las organizaciones quieren que sus salas de redacción se vuelvan más orientadas a los datos e integren las métricas adecuadas en los flujos de trabajo, entonces, pueden diseñar o utilizar una herramienta para que los periodistas comprendan las métricas, y luego medir la tasa de adopción de esa herramienta durante el transcurso de un año.

Nash explicó que Louise Story ha pasado gran parte de su carrera en roles que la han situado en el centro crucial del cambio organizacional: en The New York Times, The Wall Street Journal y como consultora de medios. Y durante el seminario dijo que si bien el cambio puede ser desalentador, recordó a la audiencia que: "Las personas en el periodismo realmente tienen algunos músculos que son útiles para la transformación y el cambio cultural, y ser específico puede ayudar a mostrar lo que significa ese cambio".

Además de enfatizar en la medición, Story compartió algunas lecciones importantes para las transformaciones digitales venideras y algunas buenas prácticas para realizar cambios culturales:

• Formar equipos interdisciplinarios: Traer personas de otras disciplinas, de toda la sala de redacción y de todo el negocio, puede llevar a resultados más rápidos. Y a menudo, las personas en diferentes áreas del negocio tienen sus propias culturas, por lo que la polinización cruzada puede aportar nuevos conjuntos de habilidades y aprendizajes. Además, esto permite trabajar en conjunto para romper permanentemente los compartimentos estancados que a menudo existen entre las noticias, el producto y la tecnología. 
• Ser transparente: El cambio cultural a menudo se estanca cuando los planes se forman a puerta cerrada y la comunicación es opaca. Siempre que sea posible, al trazar una nueva estrategia, involucre a las personas en el proceso. "Las personas confiarán más si entienden más al respecto", dice Story. Y es un plus si tienes buenas visuales al presentar a tu sala de redacción.
• Hacer la tarea: Ya sea que el liderazgo sea nuevo o veterano, a menudo existe un sentimiento predominante de que "ya sabemos lo que estamos haciendo". Hay que retroceder, aprender más, entrevistar a las personas e incluso si al final el plan refleja lo que el liderazgo pensaba desde el principio, el proceso conducirá a una mayor aceptación.
• Encontrar formas de involucrar a todos: Cuando se trata de cambio cultural, puede haber una sensación en algunas organizaciones de que solo un pequeño subconjunto de personas puede participar en las cosas nuevas y emocionantes. Así que hay que descubrir cómo invitar a todos a participar en el cambio.
• Acabar con la cultura de arriba hacia abajo: Hay que ser claro y comunicativo y empoderar a las personas en primera línea para que hagan cosas por sí mismas. Story argumenta que también es importante para la retención del talento.
• Identificar los mayores temores: ¿Qué está haciendo que la gente se resista? Hay que descubrirlo hablando con ellos, preferiblemente uno a uno, y abordar completamente esas preocupaciones. "No desestimes esas preocupaciones", dice Story. "Investiga y examínalas. Vuelve a las personas con respuestas".

Y es que, según Nash, el tema de la resistencia al cambio cultural ha sido recurrente últimamente, pues no solo surgió durante el seminario web, sino que, unos días después, en la Clase Magistral de INMA: Sitios web de noticias con enfoque en dispositivos móviles, GerBen van't Hek, subdirector en jefe de Mediahuis, habló en su presentación sobre la necesidad de que las salas de redacción se conviertan "incondicionalmente móviles primero".

La primera pregunta de la audiencia fue: ¿Encontraron resistencia para hacer cambios y cómo abordaron eso? "Siempre hay personas que tienen miedo al cambio", dijo. Su opinión: Comunicar y explicar los cambios, mostrar los datos, pero forzar el cambio según sea necesario. Y el éxito puede ser un gran motivador. "Nunca perdemos. Ganamos o aprendemos", señaló.

A lo largo del seminario, Patty Michalski resaltó la importancia de identificar en qué están pensando las personas y cuestionar: ¿Las personas están probando cosas nuevas? ¿Estamos escuchando nuevas ideas? y mencionó que desde Hearst están trabajando en la priorización de esas preocupaciones. Y es una práctica que puede ayudar a entender cualquier resistencia al cambio. 

"Es una evolución constante", concluyó. "No es que vayamos a algún lugar, lleguemos allí y hayamos alcanzado la tierra prometida. Siempre estaremos enseñando, entrenando y evolucionando".